Mobbing

Mobbing w miejscu pracy – jak się bronić?

Mobbing może prowadzić do poważnych konsekwencji zawodowych, osobistych i zdrowotnych. Pracownik doświadczający uporczywego nękania nie powinien pozostawać bez ochrony. Istotne jest jednak prawidłowe odróżnienie mobbingu od pojedynczego konfliktu, uzasadnionej krytyki sposobu wykonywania obowiązków czy incydentalnego naruszenia praw pracownika.

Ustawa z 19 czerwca 2026 r. zmieniająca Kodeks pracy wprowadza nowe zasady przeciwdziałania mobbingowi. Nowelizacja została ogłoszona 4 sierpnia 2026 r., natomiast jej zasadnicze przepisy wejdą w życie 5 listopada 2026 r.

Do tego czasu zastosowanie ma dotychczasowa definicja mobbingu. Nowe przepisy będą natomiast stosowane również do uporczywego nękania, które rozpoczęło się przed 5 listopada 2026 r. i trwało po tej dacie.

Czym jest mobbing według nowych przepisów?

Od 5 listopada 2026 r. mobbing będzie oznaczał zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość może przejawiać się w zachowaniach powtarzalnych, nawracających albo stałych.

Pojedyncze i incydentalne zachowanie nie będzie stanowiło mobbingu, nawet jeżeli narusza dobra osobiste pracownika. Nie oznacza to jednak, że pozostanie ono prawnie obojętne – w zależności od okoliczności może stanowić naruszenie godności, dyskryminację, molestowanie albo inne naruszenie praw pracowniczych.

Przejawami mobbingu mogą być w szczególności:

• upokarzanie lub uwłaczanie pracownikowi;

• zastraszanie;

• nieuzasadnione zaniżanie oceny przydatności zawodowej;

• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie;

• utrudnianie wykonywania zadań służbowych i osiągania wyników;

• ograniczanie dostępu do informacji potrzebnych do wykonywania pracy;

• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami;

• niewykorzystywanie albo podważanie kompetencji pracownika;

• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu.

Zachowania składające się na mobbing mogą mieć charakter fizyczny, werbalny albo pozawerbalny. Mobbingiem może być również nakazywanie takich zachowań innym osobom lub zachęcanie ich do podejmowania.

Dla stwierdzenia mobbingu nie będzie konieczne wykazanie, że sprawca działał z zamiarem nękania pracownika. Ocena będzie dokonywana indywidualnie, z uwzględnieniem rodzaju zachowań, ich częstotliwości oraz sytuacji konkretnego pracownika.

Kto może dopuścić się mobbingu?

Mobbing może pochodzić nie tylko od pracodawcy lub bezpośredniego przełożonego. Sprawcą może być również:

• osoba zajmująca równorzędne stanowisko;

• podwładny;

• inny pracownik;

• osoba wykonująca pracę na innej podstawie niż umowa o pracę;

• pojedyncza osoba albo grupa osób.

Odpowiedzialność za przeciwdziałanie mobbingowi spoczywa na pracodawcy niezależnie od tego, kto bezpośrednio dopuszczał się niedozwolonych zachowań.

Jakich zachowań nie uznaje się za mobbing?

Mobbingiem nie jest uzasadnione i wyrażone we właściwej formie rozliczanie pracownika z powierzonych obowiązków ani rzeczowa krytyka wykonywanej przez niego pracy.

Granica pomiędzy dopuszczalnym wykonywaniem uprawnień kierowniczych a mobbingiem zależy jednak nie tylko od treści wypowiedzi lub polecenia, lecz również od sposobu komunikacji, częstotliwości działań i całego kontekstu sytuacyjnego.

Jednorazowe niewłaściwe zachowanie nie stanowi mobbingu, ale może prowadzić do odpowiedzialności na innej podstawie, w szczególności z tytułu naruszenia dóbr osobistych, dyskryminacji albo molestowania.

Jak postępować w przypadku podejrzenia mobbingu?

Zabezpieczenie dowodów

W sprawach o mobbing istotne znaczenie ma systematyczne dokumentowanie zdarzeń. Pomocne mogą być w szczególności:

• wiadomości e-mail i korespondencja prowadzona za pośrednictwem komunikatorów;

• pisemne polecenia, oceny i uwagi dotyczące wykonywanej pracy;

• notatki zawierające daty, opis zdarzeń i wskazanie ich uczestników;

• zeznania współpracowników oraz innych świadków;

• dokumentacja medyczna;

• zgłoszenia kierowane do pracodawcy, działu HR lub organizacji związkowej;

• dokumenty dotyczące podziału obowiązków, ocen pracowniczych i zmian warunków zatrudnienia.

Przydatność i dopuszczalność nagrań lub innych nietypowych środków dowodowych powinna być oceniana indywidualnie, z uwzględnieniem sposobu ich uzyskania i okoliczności sprawy.

Zgłoszenie pracodawcy

Pracodawca jest zobowiązany przeciwdziałać mobbingowi. Złożenie wewnętrznego zgłoszenia może umożliwić przeprowadzenie postępowania wyjaśniającego, zabezpieczenie pracownika i podjęcie działań wobec sprawcy.

Zgłoszenie powinno precyzyjnie opisywać zachowania, wskazywać ich daty lub okres występowania, osoby uczestniczące oraz dostępne dowody. Ogólne stwierdzenie, że pracownik czuje się mobbingowany, może okazać się niewystarczające do rzetelnego wyjaśnienia sprawy.

Postępowanie sądowe

Jeżeli działania pracodawcy nie prowadzą do zakończenia naruszeń albo pracownik poniósł już ich konsekwencje, możliwe jest skierowanie sprawy do sądu pracy.

Od 5 listopada 2026 r. pracownik, który doznał mobbingu, będzie mógł dochodzić od pracodawcy:

• zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę albo

• odszkodowania.

Wybór właściwego roszczenia i ustalenie jego wysokości zależą od okoliczności konkretnej sprawy oraz następstw, jakie mobbing wywołał w sytuacji pracownika.

Nowe przepisy nie uzależniają możliwości dochodzenia roszczeń od wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę. Pracownik może zatem podjąć działania prawne również wtedy, gdy nadal pozostaje zatrudniony.

Jeżeli ustalony przez sąd stan faktyczny uzasadnia roszczenie z innej podstawy niż wskazana przez pracownika, samo błędne zakwalifikowanie zachowań nie będzie mogło prowadzić do oddalenia powództwa w sprawie o mobbing, naruszenie dóbr osobistych lub nierówne traktowanie.

Nowe obowiązki pracodawców

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca będzie zobowiązany systematycznie przeciwdziałać mobbingowi, w szczególności poprzez:

• działania prewencyjne;

• wykrywanie mobbingu;

• właściwe reagowanie na zgłoszenia;

• podejmowanie działań naprawczych;

• zapewnienie wsparcia osobom dotkniętym mobbingiem.

Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 pracowników będą zobowiązani określić reguły, procedury oraz częstotliwość działań dotyczących przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji, nierównemu traktowaniu oraz naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracowników.

Regulacje te powinny znaleźć się w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy albo odrębnym regulaminie. Termin na dostosowanie obowiązujących regulacji lub wprowadzenie nowego regulaminu upłynie 5 maja 2027 r.

Pracodawca, który wypłaci pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić od bezpośredniego sprawcy mobbingu zwrotu odpowiedniej części poniesionej szkody, z uwzględnieniem stopnia winy sprawcy i pracodawcy.

Jak może pomóc kancelaria?

Pomagam pracownikom w szczególności poprzez:

• analizę zachowań pod kątem przesłanek mobbingu i innych naruszeń prawa pracy;

• ocenę oraz uporządkowanie materiału dowodowego;

• przygotowanie zgłoszenia do pracodawcy;

• ustalenie właściwych roszczeń;

• prowadzenie negocjacji;

• przygotowanie pozwu i reprezentację przed sądem.

Pracodawcom oferuję pomoc obejmującą:

• przygotowanie i aktualizację procedur antymobbingowych;

• dostosowanie regulaminów do nowych przepisów;

• wsparcie w prowadzeniu wewnętrznych postępowań wyjaśniających;

• ocenę zgłoszonych zarzutów i materiału dowodowego;

• reprezentację w sporach sądowych;

• doradztwo w zakresie działań naprawczych i ograniczania ryzyka kolejnych naruszeń.

Każda sprawa wymaga indywidualnej oceny. Jeżeli doświadczasz uporczywego nękania w miejscu pracy albo jako pracodawca potrzebujesz wsparcia w przygotowaniu procedur lub rozpoznaniu zgłoszenia, skontaktuj się z kancelarią.